40% van de Belgische bedrijven met meer dan 50 werknemers bood hun medewerker een cafeteria plan aan.
Moeten bedrijven op zoek naar
alternatieven voor
het cafetariaplan?
In 2023 bood 40% van de Belgische bedrijven met meer dan 50 werknemers zijn medewerkers een cafetariaplan aan. Dat leverde die werknemer een gemiddelde besparing op van 10% op het belastbaar inkomen.
Sindsdien is de populariteit van het cafetariaplan, ook in kleinere organisaties, nog toegenomen. Toch ziet het ernaar uit dat bedrijven straks op zoek moeten naar alternatieven om hun personeel tevreden te houden zonder de loonkosten extra te laten stijgen.
En de tijd dringt.
10
%
Dat leverde die werknemer een gemiddelde besparing op van 10% op het belastbaar inkomen.
Cafetariaplannen: een belangrijke tool in de dure Belgische arbeidsmarkt
Sinds het eerste decennium van de 21ste eeuw bieden het cafetariaplan werknemers de mogelijkheid hun reguliere brutoloon gedeeltelijk om te zetten in fiscaal gunstige extralegale voordelen zoals verzekeringen, extra verlof en een fiets- of autoleasing. Ze krijgen bovendien de flexibiliteit zelf te kiezen welke voordelen het best passen bij hun situatie. Voor bedrijven is zo’n flexibele verloning een interessant alternatief omdat er minder sociale lasten moeten worden betaald.
In een land waar de loonkosten tot de hoogste van Europa behoren, zijn cafetariaplannen dan ook een populaire tool voor ondernemingen om aantrekkelijk te blijven voor talent. Liefst 40% van de bedrijven boven de 50 werknemers bood in 2023 zijn medewerkers een gepersonaliseerd loonpakket aan.
Vandaag staat het cafetariaplan echter onder druk
en gaan er stemmen op om de omzetting van
brutoloon
in extralegale voordelen te beperken.
Wat als straks de cafetariaplannen aan banden worden gelegd?
Als een nieuwe regering de mogelijkheden voor flexibele verloning via een cafetariaplan inperkt, dreigt dat voor bedrijven én werknemers grote gevolgen te hebben.
-
Verminderde flexibiliteit voor werknemers
Werknemers verliezen een deel van hun autonomie om hun loonpakket aan te passen aan persoonlijke voorkeuren. Dit kan invloed hebben op de tevredenheid en motivatie van het personeel.
-
Hogere lasten voor werkgevers
Werkgevers zullen creatiever moeten zijn in het behouden van een competitief loonbeleid, zonder de loonkosten sterk te verhogen en terwijl ze toch binnen de nieuwe wettelijke kaders blijven.
-
Impact op talentretentie en -werving
In een concurrerende arbeidsmarkt kunnen beperkingen in loonoptimalisatie de aantrekkelijkheid van werkgevers verminderen, wat het moeilijker maakt om hooggekwalificeerd personeel aan te trekken en te behouden.
Bedrijven hebben dringend nood aan alternatieven
Met de mogelijke beperkingen op de cafetariaplannen in het vooruitzicht is het cruciaal dat bedrijven nadenken over alternatieven om hun werknemers te compenseren en gemotiveerd te houden. Zeker ook om hun concurrentiepositie in Europa te kunnen handhaven. Enkele strategieën om in overweging te nemen zijn:
-
Performance-gebaseerde bonussen
Wanneer cafetariaplannen beperkt worden, blijven prestatiebonussen een waardevol en fiscaal voordelig instrument om werknemers te belonen. Meer dan de helft van de bedrijven (52,8%) biedt echter nog geen enkele vorm van bonus aan… Er is dus nog werk aan de winkel.
-
Investeren in opleidingsmogelijkheden en welzijn
In plaats van financiële voordelen, kunnen bedrijven inzetten op het aanbieden van opleidingen en welzijnsprogramma’s. Deze niet-financiële voordelen dragen bij aan de professionele ontwikkeling en het algemene welzijn van werknemers.
-
Flexibele werkregelingen
Hybride werken en flexibele werkuren kunnen helpen om de werk-privébalans te verbeteren zonder dat dit directe financiële implicaties heeft voor beide partijen.